ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน 

ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานเป็นสิ่งสําคัญสูงสุดในวาระขององค์กร เนื่องจากบริษัทและคณะกรรมการของบริษัทเชื่อมโยงและสัมพันธ์กับความสําเร็จ

บ่อยครั้งที่ปัจจัยทางเศรษฐกิจและสังคมเป็นกำหนดว่าพนักงานมีสิทธิได้รับสวัสดิการ การประกัน และความคุ้มครองด้านสุขภาพหรือไม่ ซึ่งหมายความว่ากลุ่มที่ด้อยโอกาสมักจะพลาด แม้ว่าต้องการความช่วยเหลือมากที่สุดก็ตาม ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงต้องจัดการกับสวัสดิการด้านการดูแลสุขภาพที่ล้าสมัยและไม่เพียงพออย่างเร่งด่วน และดําเนินการตามแผนที่ออกแบบมาเพื่อสนับสนุนแรงงานทุกคนของตน

การระบาดใหญ่ของ COVID-19 ทั่วโลกได้ให้โอกาสแก่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและสวัสดิการในการพลิกโฉมแผนสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี โดยเปลี่ยนการใส่ใจให้กลายเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขัน

ด้วยการสร้างกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะสามารถส่งเสริมสุขภาพของพนักงานที่ดีขึ้นได้ ในขณะที่ยังสามารถปรับปรุงผลลัพธ์ทางธุรกิจ เช่น ผลิตภาพ การมีส่วนร่วม การรักษาไว้ และความไว้วางใจ

ซึ่งสามารถทําได้โดยการมุ่งเน้นที่เสาหลักสี่ประการของความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน:

• ทางจิตใจ
• ทางกายภาพ
• ทางสังคม
• ทางการเงิน

สุขภาพจิตที่ดีในที่ทํางานเป็นส่วนสําคัญของความเป็นอยู่ที่ดีโดยรวมมาโดยตลอด แต่ปัจจุบันธุรกิจต่าง ๆ ตระหนักถึงบทบาทที่พวกเขาสามารถทําได้ในการช่วยให้พนักงานบรรลุถึงสิ่งนี้ การแก้ไขปัญหาสุขภาพจิตในสถานที่ทํางานยังทําให้เกิดความเร่งด่วนมากขึ้น เนื่องจากผู้คนจํานวนมากกว่าที่เคยประสบกับสภาวะต่าง ๆ เช่น ความผิดปกติที่เกี่ยวข้องกับความเครียดและการบาดเจ็บ ความวิตกกังวลและภาวะซึมเศร้า

ข่าวดีก็คือ โอกาสในการเติมเต็มช่องว่างในแผนด้านการแพทย์และให้การดูแลสุขภาพจิตแก่แรงงานนั้นมีมากมาย นายจ้างสามารถทําในสิ่งที่ถูกต้องและบรรลุภาระผูกพันทางสังคมที่เพิ่มขึ้นในขณะที่ยังปกป้องสุขภาพของธุรกิจของตน

สิ่งนี้ยังสามารถทําให้ธุรกิจมีข้อได้เปรียบในการแข่งขัน  การวิจัย Health on Demand  ของเราแสดงให้เห็นว่าคนงานหันมาหานายจ้างของตนมากขึ้นในฐานะผู้ให้บริการสนับสนุนด้านสุขภาพที่เชื่อถือได้  อันที่จริงแล้ว การให้บริการด้านสุขภาพจิตคือปัจจัยสร้างความแตกต่างหลัก ซึ่งจะช่วยเพิ่มความสามารถในการจัดหาและรักษาผู้มีทักษะความสามารถสูง (การวิจัยนี้แสดงให้เห็นว่า 42% ของพนักงานที่สามารถเข้าถึงสวัสดิการด้านสุขภาพจิตมีแนวโน้มที่จะลาออกจากบริษัทน้อยกว่า 27% ของพนักงานที่ไม่สามารถเข้าถึงได้)

ในทํานองเดียวกัน ผู้ที่นายจ้างให้สวัสดิการด้านสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีที่หลากหลายจะมีความภักดีมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และมีแนวโน้มที่จะลาออกจากบริษัทน้อยลง

แต่เดิมนั้น นายจ้างได้ให้สวัสดิการที่ครอบคลุมมากกว่าสําหรับผู้มีรายได้และผู้บริหารที่สูงกว่า อย่างไรก็ตาม แนวทางนี้แบ่งแยกพนักงานที่รายได้ต่ำกว่าและเลือกปฏิบัติต่อบางกลุ่ม ซึ่งอาจนําไปสู่ความคาดหวังในการดูแลที่ไม่บรรลุผล และทําให้พนักงานรู้สึกไม่พอใจและขาดแรงจูงใจ วิธีการแบบดั้งเดิมยังสามารถทําให้เกิดอัตราการลาออกที่สูงในกลุ่มผู้ด้อยโอกาสและแม้กระทั่งทําลายชื่อเสียงสําหรับนายจ้างถูกมองว่าล้มเหลวในด้านนี้

เพื่อตอบสนองต่อความท้าทายนี้ ธุรกิจต้อง "พลิกพีระมิด" เกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาจัดการกับการให้สวัสดิการด้านการดูแลสุขภาพ ในการทําเช่นนี้ บริษัทควรให้การสนับสนุนพนักงานในระดับที่เท่าเทียมกันในทุกระดับขององค์กร โดยมุ่งเน้นที่ความต้องการที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองก่อนหน้านี้

กระบวนการต้องเริ่มต้นด้วยการจัดการความสามารถในการจ่าย ที่ Mercer Marsh Benefits เราได้เห็นบริษัทหลายแห่งที่คิดค้นกลยุทธ์ในการจัดการกับปัญหาด้านต้นทุน กลยุทธ์เหล่านี้รวมถึงการให้การประกันราคาไม่แพงสําหรับพนักงานแรกเข้าและพนักงานระดับเริ่มต้น

การเข้าถึงการดูแลสุขภาพนั้นมีความสําคัญไม่แพ้กัน โชคดีที่สามารถมองเห็นการเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์ในพฤติกรรมของนายจ้างได้ โดยหลายบริษัทมุ่งเน้นไปที่การทําให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนมีการดูแลสุขภาพและโครงสร้างพื้นฐานที่มีคุณภาพ โดยไม่คํานึงถึงงาน บทบาท หรือ หน้าที่

การให้การสนับสนุนความเป็นอยู่ที่ดีแต่เนิ่น ๆ และบ่อยครั้งไม่เพียงแต่เป็นสิ่งที่ถูกต้องที่ควรทําเท่านั้น แต่ยังนําไปสู่การมีพนักงานที่มีส่วนร่วมมากขึ้นอีกด้วย การวิจัย Health on Demand ประจำปี 2564 ทั่วโลกของเราแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่รู้สึกได้รับการสนับสนุนเป็นอย่างดีและสามารถเข้าถึงสวัสดิการที่หลากหลายจะมีประสิทธิผลมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และมีแนวโน้มที่จะออกจากงานน้อยลง

ด้วยการใช้การวิเคราะห์ ผู้นําฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถก้าวไปไกลกว่าการติดตามความสําเร็จของสวัสดิการเดียวหรือหรือความชอบของภูมิภาคหนึ่ง พวกเขาสามารถสร้างและติดตามบุคลิกลักษณะด้านสวัสดิการได้ ทําให้พวกเขามีความเข้าใจมากขึ้นเกี่ยวกับการใช้สวัสดิการทั่วทั้งองค์กรและการสื่อสารเป้าหมาย สิ่งนี้มีประโยชน์อย่างยิ่งในองค์กรระดับโลก ซึ่งสามารถใช้ระบบหนึ่งเดียวแบบรวมเพื่อทําความเข้าใจว่าความต้องการแตกต่างกันอย่างไรทั่วทั้ง หรือข้ามเขต ภูมิภาค และแผนก 

ทีมทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถในการวิเคราะห์จะสามารถเห็นได้เกือบแบบเรียลไทม์ว่าผลกระทบจากการระบาดใหญ่ส่งผลกระทบต่อข้อเสนอด้านสวัสดิการของพวกเขาอย่างไร และสามารถระบุช่องว่างหรือความสําเร็จใด ๆ ที่ปรากฏ ตัวอย่างเช่น การติดตามการชําระเงินคืน นายจ้างอาจเห็นผู้คนแลกเปลี่ยนการเป็นสมาชิกยิมสําหรับชั้นเรียนเสมือนจริงและอนุมานว่าพนักงานกําลังหาวิธีอื่น ๆ ในการรักษาสุขภาพให้แข็งแรงและมีสุขภาพดีในขณะที่ทํางานจากที่บ้าน 

ความเข้าใจนี้อาจทําให้พวกเขาเสริมโปรแกรมสุขภาพของพวกเขาเพิ่มเติมด้วยเวิร์กช็อปด้านโภชนาการเสมือนจริงหรือชั้นเรียนทําอาหาร เป็นต้น จากนั้นการวิเคราะห์สามารถช่วยตรวจสอบแผนการดําเนินงาน ช่วยให้ผู้นําฝ่ายทรัพยากรบุคคลประเมินว่าสวัสดิการใหม่ให้ผลตอบแทนการลงทุนที่ดีหรือไม่ 

บริษัทที่มองไปข้างหน้าและมีนวัตกรรมยังคงพัฒนาและส่งเสริมแนวคิดใหม่ ๆ เกี่ยวกับวิธีการสร้างวัฒนธรรมด้านสุขภาพที่ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานทุกคน Bernie Knobbe รองผู้อำนวยการด้านสวัสดิการ & ความเป็นอยู่ที่ดีทั่วโลก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ AECOM ได้ร่วมแบ่งปันความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ที่บริษัทได้เปิดตัวเพื่อสร้างสิ่งที่เขาเรียกว่า “วัฒนธรรมการดูแล” ในการสัมมนาออนไลน์ของ Mercer Marsh Benefits

แนวคิดริเริ่มที่สําคัญ ได้แก่:

1. “Well-binars”: บริษัทได้จัดสัมมนาออนไลน์เกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีสําหรับพนักงานทุกคนทั่วโลก
   
   
2. สัปดาห์แห่งการป้องกัน: สัปดาห์แห่งความปลอดภัยของบริษัทได้รับการเปลี่ยนชื่อเป็นสัปดาห์แห่งการป้องกัน เพื่อสะท้อนค่านิยมหลักของบริษัทได้ดียิ่งขึ้น ซึ่งรวมถึงวิดีโอเคลื่อนไหวและโถงจัดแสดงเสมือนจริงเพื่อดึงดูดพนักงานและส่งเสริมโปรแกรมความเป็นอยู่ที่ดี
   
   
3. #WellbeingMoments: ความคิดริเริ่มนี้กระตุ้นให้ผู้คนคิดถึงช่วงเวลาแห่งความเป็นอยู่ที่ดีในแต่ละวันและแบ่งปันกับเพื่อนร่วมงาน หัวหน้าทีมแบ่งปันช่วงเวลาแห่งความเป็นอยู่ที่ดีส่วนตัวของตนเมื่อเริ่มต้นการประชุมพนักงานและการประชุมของผู้นํากับพนักงาน
   
   
4. โครงการ Let’s Talk: สิ่งนี้เริ่มต้นจากโครงการที่มีระยะเวลาหนึ่งเดือนเพื่อส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์ สังคม และสติปัญญา แต่ยังคงดําเนินมาอย่างต่อเนื่องนับตั้งแต่นั้นมา ผู้จัดการได้รับการสนับสนุนให้ถามคําถามพนักงาน เช่น: “คุณเป็นอย่างไรบ้าง” และ “มีอะไรที่ฉันสามารถทําได้เพื่อสนับสนุนคุณไหม” โครงการนี้เน้นการประชุมแบบตัวต่อตัวและทําให้แน่ใจว่าผู้คนรู้สึกสบายใจที่จะพูดคุยถึงปัญหาเหล่านี้
   
   
5. การใช้ EAP ที่ดีขึ้น: AECOM สร้างข้อความแม่แบบเพื่อให้แน่ใจว่าเมื่อสิ้นสุดการสื่อสารของพนักงาน จะมีการแจ้งเตือนว่า EAP ทั่วโลกอยู่ที่นั่นเพื่อสนับสนุนบุคลากรตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันทั่วโลก นอกจากนี้ยังรวมถึงลิงก์ไปยังเว็บไซต์ความเป็นอยู่ที่ดีทั่วโลกและเว็บไซต์สวัสดิการของ AECOM
   
   
6. ความท้าทาย Super Six : เป็นเวลาหกเดือนแล้วที่ AECOM กําลังจัดการแข่งขันเดือนละครั้ง บุคคลจะได้รับเลือกตามจํานวนไลค์ที่พวกเขาได้รับเกี่ยวกับเรื่องราวความเป็นอยู่ที่ดีของตนเอง นอกเหนือจากการรับรางวัลต่าง ๆ แล้ว ภาพถ่ายของผู้ชนะจะถูกสร้างเป็นตัวละครซูเปอร์ฮีโร่เคลื่อนไหวและนํามาแสดงในเว็บไซต์ภายในอีกด้วย
   
   
7. การปรับตําแหน่งทูตเพื่อความเป็นอยู่ที่ดี: AECOM มีทูตเพื่อความเป็นอยู่ที่ดีในสํานักงานท้องถิ่น แต่กับผู้คนที่ทํางานจากระยะไกล พวกเขากลับไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร บริษัทได้ขยายชุดเครื่องมือสําหรับทูตเพื่อรวมทรัพยากรเพิ่มเติมที่สามารถนําเสนอได้ในระบบเสมือนจริง เพื่อตอบสนองพนักงานไม่ว่าจะอยู่ที่ใด ในสํานักงานหรือระยะไกล
   
   
8. โปรแกรม “เสนอชื่อผู้จัดการของคุณ”: โปรแกรมนี้ช่วยให้พนักงานสามารถเสนอชื่อผู้จัดการสําหรับใบรับรองความเป็นอยู่ที่ดีเดือนละครั้งเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมความเป็นอยู่ที่ดีในทีมของตน